(ZZ)【凡事预则立，不预则废——访宝洁北京技术有限公司高级人力资源经理郑云端】

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【凡事预则立，不预则废——访宝洁北京技术有限公司高级人力资源经理郑云端】

受访人：郑云端
采访人：陈少晖 曾舒煜
时  间：北京
地  点：清华科技园区同方大厦 宝洁北京市技术有限公司

“提高自己的综合素质，为了将来大基础；早作打算，早动手，抓住有限的时间，创造
最多的机会。”

受访人介绍：
郑云端先生毕业于南开大学，现任宝洁北京市技术有限公司人力资源高级经理，就业指
导咨询师。

曾舒煜（以下简称曾）：请问宝洁相对于其他企业在招聘人才方面有哪些不同呢？
郑云端（以下简称郑）：校园招聘是宝洁公司主要的招聘形式。宝洁公司是百分之百的
校园招聘，内部培养的，这一点上和其他大多数企业不一样。因此我们非常重视学校和
学生，每年都会在北大、清华、人大做很多讲座。我现在是人力资源就业指导的咨询
师。我1995年毕业。宝洁从1990年代初开始招收中国的大学生，是最早这样做的公司之
一。

曾：那您觉得现在的大学生和您那个时候相比有什么区别呢？
郑：我不是特别冒险的那种人。老家在山东，高中二年级的时候考上了南开大学。当时
学校专业都是老师选的。开始都有寻找的过程。我读哲学，后来就发现哲学不好找工
作，一般去政府和院校。于是修了法律双学位，想当律师，考了律师资格。毕业后就去
学校当老师，同时兼职做律师。很快发现律师这个行业对我来说比较难，没有很大的家
庭背景，本人的能力在那个年龄段很难迅速地开展业务，又面临抚养家庭的问题等，所
以很快就换了，到了一个外资银行。差不多一年的时间，发现它的一板一眼的做法不适
合我。这个时候，宝洁有机会来天津面试。从那时候开始已经7年了。开始在天津做了2
年，启动了一个新厂。去广州做了18个月，做大众化地区的薪资福利。从2001年就一直
在这里。我在就业的过程中换了好几次，而且不相干。这个经历对我的素质提高很有帮
助。我能够加入人力资源部，因为它欣赏哲学培养出来的思考方式，法律培养出来的逻
辑能力。素质培养是最重要的，而令我印象很深的是现在的学生综合素质越来越高，不
单是学习这方面，尤其在语言方面，表现得相当好。1997年之前招聘时对口语没有要
求，但后来我们发现，组织领导能力很强的学生往往语言能力也相当强。此后，我们在
面试过程中就开始要求语言。

曾：现在大学生的综合素质提高了，您们在招聘的要求是不是也相应提高了？
郑：自然会，我们在招聘也有相应的变化。变化主要体现在技巧方面，对本人关键素质
的要求和以前差不多。面试包括两个方面的内容。一个是考察客观素质，包括三个笔
试：①网上笔试，即填学习排名。低于50％，我们不会要。②在学生组织里面担任过什
么职务，越高我们越喜欢。③一些心理素质测试。这轮考试之后，会有一个快速解答测
试，和GMAT考试类似，考察基本逻辑能力。然后，我会考察英语能力，也有一个主观性
的选拔，注重软性能力，如组织领导能力、解难的能力、创新能力以及沟通合作能力。

曾：近两年高校扩招后，毕业生本来就相对有些供过于求，想进外企就更难了。您认为
大学生要想进外企应该在哪些方面努力？
郑：毕业生希望来外企，总体来说失败的可能性会很高。他对自己能力的规划应该与众
不同，组织管理以及英语等能力必须到达一定的水平。否则，外企可能不是一个正确的
选择。另外我想提醒大学生们，你们往往动手很晚，到大三下学期才动手。其实很多事
动手越早越好，起码大一的时候就要开始思考。大二就有很多选择。有很多能力可以用
一年的时间来形成。动手太晚，就业时的优势就很有限。

曾：什么样的学生适合进外企？
郑：首先，他要对经营管理感兴趣。他是否有相关的基础知识并不很重要。外企也是企
业。如果他对政治、媒体感兴趣，他也许不应该来外企。他应该有一定的团队能力、领
导能力、合作能力，学术方面不是很关键，但不能太差，太差可能意味着在上进心等方
面的问题。其实大多数公司的招聘都是基于一个背景，就是用你的过去说明你的未来。
总体来讲，来外企工作，除了个人兴趣之外，最重要的就是组织管理能力以及语言能
力、跨文化的合作能力。

曾：您认为大学生进了外企应该怎么选择工作部门？
郑：首先，很多大学生不了解外企的部门，有从众效应。比如宝洁的市场营销做得非常
好。校园招聘的时候，很多人申请的是市场和销售。其实CEO会说，我们的成功来自于研
发。产品不断更新，消费者认同产品。这一点往往没被意识到。市场部有自己的好处，
很光鲜，领导整个品牌，其他部门要和它合作，和媒体打交道，也是提升总经理最快
的。但市场部的工作压力也很大。有非常残酷的淘汰制度，做三五年之后，要么上去，
要么走人。毕业生最好能比较全面地了解该部门的特点、好处、坏处，然后考虑自己的
兴趣，再考虑自己的情况是不是合适于这个部门。

曾：什么样的人适合做HR？
郑：人力资源部门是战略性的部门，很多公司把人力资源和市场看作两个最重要的部
门。一个是外部打天下，一个是内部做管理的。人力资源部门最需要的是领导能力，还
需要有为人服务的意识、心胸也要宽广一些。此外，还要有沟通、同比心的能力。个人
亲和力等也是要有的。做人力资源技术性的东西比较容易学会，难以形成的是战略思考
能力。有个高级猎头公司的咨询顾问，说在中国招的人有个通病，学东西很快，但方式
是重复。他认为这和中国的教育制度有关系，只是在听，国外会鼓励你去挑战，提问。
很多本地人才发展到一定程度之后普遍会面临一个问题：让他自己去管一个大的东西的
时候，不是自然而然能突破的。这个就是创新的能力，打破常规的能力。这对学生而言
是很有意义的事情。做人力资源的人中，学英语的最多，学哲学、法律、心理的也都有
各自的优势。

曾：宝洁会去国外招聘人才吗？多吗？
郑：从宝洁来讲，我们特别需要的人才有时招不够的话，也会去看从国外回来的人，但
这个不是主流。而且即使去国外招，也是招刚从校园出来的这种。我们对国内外招募的
员工会一致看待，但从国外回来的人往往有一定优势：跨文化生活的背景和经历以及语
言能力较强。就宝洁来说，我们没有大规模地招海外回来的人员。而且我们认为国内本
科生的素质是非常高的。即使有些知识还没有，也能很快地学习。总之，宝洁公司招聘
的侧重点还是在国内。宝洁在亚洲有两个研发中心，一个在北京，一个在日本，都是面
向整个亚洲招聘。这个研发中心有200多人，来自很多国家，本地人才占到70％～80％，
每年也从印度、菲律宾招人。宝洁是为全亚洲服务的，因此我们希望在员工比例上大体
反映出所服务的消费者比例。海外回来的人期望值要高一些，尤其在前两三年里更高一
些。但现在已经逐渐地调整到和国内的差不多。像今年实习生里面有一个从美国回来
的，一个从剑桥回来的,我们都是一视同仁的，一样的待遇。所有的企业都注重你的工作
表现。不能因为你比别人的学历高就赚钱多。宝洁不鼓励这样的趋势。

曾：你们在招聘过程中对专业有什么要求？
郑：宝洁现在只有几个部门对专业有要求，比如研发、法律等。但这不意味着专业没有
用。若一个人能力很强，又有专业知识，那肯定是更合适的人选。

曾：宝洁以其优秀的员工培训闻名，请你谈谈这方面的情况好吗？
郑：在宝洁，员工可以学到很多经营管理方面的知识。因为宝洁全部是内部培养，我们
就要以相当的速度和质量，把一个完全没有商业背景的人，迅速发展到能在很高的职位
上工作，这和所学的专业没有太大关系。比如说，我现在做人力资源，但专业是哲学和
法律。宝洁培训的特点，首先是全程培训，即从加入公司开始，甚至在加入公司之前就
开始了。在做实习生或者招聘的时候你就能感觉到非常强的文化影响。进之公司之后，
马上就会有入职培训、在职培训、课堂培训，即使到总经理级别还会有总经理大学。在
各个级别上都有相应的课程来支持你。还有全员培训，就是基于员工面对的挑战，让所
有的人都有相应的培训项目。宝洁最强有力的培训方式是在职一对一培训。每个人进来
之后，作为一个学生，公司马上会为他找一个资深的、会教人的高级经理以上的人来带
他。这样，在六个月到一年半的时间内，手把手地教这个人，迅速适应怎么在公司里面
做事情，甚至包括怎么写报告。宝洁所有的人写报告的格式是一样的。一对一还包括为
人处事上等全方位的教导。课堂培训分为两种，一种是总体的商业技巧培训，每个部门
都有，如怎么做一个演讲，怎么做一个跨部门的会议等。各个部门也会有各自的专业培
训课程。另一种就是自己的非正式学习，如网络教育方面，人力资源有外部和内部的网
络，有地区性的、全球性的网络。相关的专家有问题可以下放到这个网络里面，然后可
以迅速得到全世界最好的实践方案。这是宝洁培训的一个特点，即我们必须有能力把一
个学生培养成总经理或CEO的水平。宝洁的整体人员制度，核心就是内部提升这个哲学，
它导致了招聘、培训、薪资、福利等方面都是与众不同的。因为是内部提升，我们只招
大学生；因为是内部提升，我们有强有力的培训。因为有培训，内部人员能力会成长得
非常快。

采访后记：
宝洁公司被称为营销方面的“黄埔军校”，说明其在对新员工培养方面的工作做得卓有
成效。郑先生为我们揭开了宝洁的神秘面纱：告诉我们外企在招聘员工时注重的什么；
告诉了我们什么样的人适合外企；告诉了我们进入外企后如何选择部门；也告诉了我们
保洁的培训机制。在对外企有了一个更加透彻的认识后，我们需要做的是早动手准备，
充实自己的基本素质和能力，这样们才会有一条平坦的外企之路。

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曾舒煜啊 现在在做职业咨询吧？