中国惠普招聘经理范菁：惠普的人才观

燕鸥and小蟹UID: 199804

来源：http://case.hr.com.cn/content/126616.htm



主持人：谢谢吴青，我想通过吴青刚才介绍的内容，大家已经体会到惠普在人才培养领域始终是不遗余力的。惠普在中国的五千多名员工，每一个人无论是普通的员工还是管理团队的员工，他们都能够接受到专门为他们所定制的这些培训的内容。惠普是如何看待人才的，我们又是有什么样的机制可以留住这些人才，使得企业得到永续的发展，下面请出这次聚英1000计划主要的负责人之一，中国惠普的招聘经理范菁，请她给我们大家介绍一下惠普的人才观。

范菁：大家下午好！我是负责中国惠普有限公司的招聘工作，今天非常高兴和荣幸有这样的机会跟新闻界的朋友交流一下惠普人才这样的话题。谈起到惠普人才观，让我在脑子里想到有两个词，一个是优秀的人才，一个是受尊敬的企业。我们大家都知道，优秀的人才，他经过一些有效的组织，会产生受尊敬的企业，就像刚才总裁提到，包括大中华区薪酬福利经理吴青提到，我们惠普中国连续5年被评为中国最受尊敬的企业，我们最受尊敬的企业，也就成就了最优秀的人才。谈起优秀人才，我相信大家比较关心，就是我们怎样去选择这些人才，我们怎样在惠普定义哪些是我们的优秀人才。相信所有的优秀公司对这些优秀的人才有共同之处，作为惠普来讲有什么特别之处呢？

首先，我们是从高速变革的角度去看。当今的科技社会是一个迅猛发展的，这在全球包括亚太区和中国区迅猛发展。惠普中国也有每年两位数的高要求的增长，所以作为惠普中国、惠普全球要不断地适应环境，我们非常看重人才的环境适应能力和学习能力，所以我们第一个要求，就要求人才的速度和灵活性，适应高速环境的变化。

第二是注重结果。这是惠普的创始人Hewlett和Packard，他们在创建的时候曾经对员工最基础的要求，也就是最著名的车库准则，为什么说是车库原则呢？当时两位创建人制定时是在车库里制定的，其中一条含义就是相信自己能改变世界，并且独立工作，朝着目标不断的进行，就一定能够实现。所以在注重结果方面，我们非常欣赏那些能够分享摒弃空谈，独立创新，这些人应该每天做有意义的事情，帮助自己和公司达到目标。

第三，刚才吴青谈到惠普之道，我们非常重视那些重视文化及过程的人才。自从1939年到现在，惠普经历了无数的曲折和挑战，我们非常欣赏那些有诚信、职业化、自我激励的人才。而这些人才加入我们公司以后，经历了不断的历练，在公司里面成长，也成为了社会的栋梁。既然我们有这些择才标准，我们遇到很多应聘者，怎样进行筛选，我们和大家分享一下。

筛选主要从两个角度来筛选的，第一是和职位相关的筛选，第二是和价值相关的筛选，在职位相关的筛选，我们分为三小点，第一小点就是技术层面，先了解一下应聘者在某一个技术领域，我们职位所要求的技术领域的一些技术、认知程度。比如我今天招聘一个秘书，在这里面最基本的要求就是计算机能力、英文的听说读写能力，比如我今天交一个JAVA的工程师，要求这个人具备JAVA的证书。第二就是基本的一个职位的素质能力。比如说我今天招一个销售人员，职位的基本素质需要他有基本的销售能力，还有如何去承压，这是考核的条件。今天我招聘一个客户服务人员，我们会看重他的一些沟通能力。在职业化里面，在惠普主要有六个方面是我们考察的重点，那就是沟通能力、主动性、解决问题能力、承受压力能力、逻辑思维和自我激励这六个方面。针对经理人方面，我们还会看到他领导的表现。第三就是了解应聘者的个性。这个个性，主要是看他在团队里面的融入和团队合作的个性。

第二个角度实际上是我们更为看重的是企业的价值取向，看应聘者是不是能够跟企业文化相匹配。我们为什么看重这一点呢？因为价值取向很难通过培训来提高和改变，我们在选人的时候，非常看重这个标准，特别是在选一些领导位置的时候，我们更看重这个标准，我们会去考察他做一些选择，他为什么离开以前的公司，为什么加入新的公司，他择业的一个标准，他制定职业生涯的标准是什么。我们通过不断的一些评估和考察，还有发问，发掘他深层的价值，有可能当时的应聘者会回答一些比较表面或者假象内容的时候，我们会进行一些深入的了解，来保证所招聘人是我们企业真正需求和符合价值观的人。这里面的取向价值，主要跟我们的文化价值也有关的，主要有企业的荣誉感，对环境适应变化的能力，开创能力，尊重他人，充满激情。

在整个筛选的过程中，我们还有一道程序和方法来保证我们有效的招聘，就是招聘的程序和方法。我们是从三个方面来进行的。第一是我们要跟业务部门很清晰的了解他的需求，他真正的一些需求是什么，我们怎样去考核，用一些量化的指数来考核应聘者的一些能力。

第二是我们要根据需求来看人才市场上哪有这样的人才，为什么他想去考虑一下选择新的机会，他选择的因素是什么，我们会根据他关心的因素来选择合适的招聘渠道。我们在相应的渠道上会发布一些招聘的信息。最后我们会用比较有效的方法，对所有招聘人员进行评估。评估分为两方面，一方面是人力资源方面的考核，第二方面是用人单位方面的考核，用人经理方面的考核。在惠普一般来讲，一个应聘者至少要经历两轮面试，随着职位和一些职能的复杂度的提高，我们还会根据实际情况增加一些面试的次数。我们尊重，实际上是谁用人、谁招聘、谁面试，最终面试的人还是决定权都在于业务经理。大家可能会问，既然你招了这么多人，加入一个公司以后，公司会提供什么样的环境让他们发展，让公司怎样看待这样的人才。刚才各位听到振耀和吴青的演讲，都会得到一些信息，从惠普企业的生态环境，经常会提到一个等边三角形，也就是好的人才、好的管理、好的文化，这三者是互相支持的，我们概括好的人才、好的管理、好的文化主要是四个方面的留人计划，一个是体制留人，第二是环境留人，第三是事业留人，第四是感情留人。体制留人，刚才大中华区薪酬福利经理吴青也介绍了很多，我们有各种各样的机制和体制，在HP每个员工都有清晰的职业标准，他们也会了解清晰的相关的决策，员工只要按照激励政策做，一定会得到成长，而且这个进步和成长是和公司政策共同进步和成长的。第二是环境留人。HP，刚才提到有弹性的工作时间，我们有很开放的沟通，HP为大家提供公开、公正、充分给予授权和信任的工作环境。第三是事业留人。我们作为人力资源部门，包括公司高层管理，非常鼓励和营造内部流动，异地派遣，更多的提升机会，这里我想特别提一下，今天在座的两位，一位是吴青，一位是魏总，他们是加入多年的老员工，加入时也是最基层的一名普通的员工，由于他们工作的出色表现，现在在惠普公司担任非常重要的位置。所以，我们鼓励大家这种提升和流动的机会还是比较多的。

在惠普公司和外界来说还有一个比较有意思的事情，而我们会认为是很普遍的事情，我们员工辞职，如果辞职理由是正当的，他愿意再次回到惠普公司大家庭中，我们所有人会把他像对待一个老朋友一样对待。

感情留人，会根据工作的一些性质，像有一些灵活的上班时间。我想跟大家特别分享的就是我们在高层的支持下，我们充分发挥了工会的作用。中国惠普的工会的组织，主席也好，还是一般的工作人员，全是我们惠普的员工，利用业余时间来承担的，所以我们在这里组织了很多有利于员工身心发展的文体活动。比如公司内部经常有的每年一度的歌咏比赛、冬季运动员，有一些员工的嗓音或者他的运动才能不亚于专业人士。通过这样的活动来鼓励员工的生活与工作的和谐与平衡。

在外企工作有人会提到，既然惠普给我提供这样的发展机会，有这么多的发展机制，如果当我有一天碰到天花板的境界，能否突破呢？其实在这方面，我想跟大家分享一下，惠普会对每一个员工的发展给予支持。刚才吴青也谈到了很多。我们会鼓励他不断向前，而且把握机会。自从我进入公司以来，我会发现一个在我身边的现象，当时我进入公司的时候，在我周边有很多中国的同事服务于中国的事业业务部，现在有很多在中国的同事，他也支持海外的业务部，而且支持全球的业务部也有，甚至有些人被派往到惠普全球各地的分公司。所以，我们可以说，在惠普公司的机会非常的多，有不断发展的机遇，当然这个机遇把握在员工的手中。

正如总裁振耀所讲，惠普在中国的规划是长期的，有战略性的。我们也希望和中国的经济共同成长和共同发展，为了达到这个目标，我们特别期望加入的那些人才是具备高速变革能力，注重结果，重视文化的人，在这里我也想表达一下惠普会以自己的诚意和文化为英才们提供广阔的发展空间，共享和谐发展成就。谢谢大家。


  
作者： 　来源：网易商业报道

LuochaoUID: 2209591

perfect,顶一下啦

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thank u for sharing,darling