办公室友谊需要规则zz

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办公室友谊需要规则

http://www.southcn.com/weekend/city/200303270014.htm

上海波特曼丽嘉酒店的员工们

　　主流文化主导健康的办公室友谊

　　一个公司里通常有两种文化。一种是主流文化，如同公共空间，或者说是由公司来主导或者推动的公共关系或曰公共文化。另一种是纯粹个体之间自我发展的关系，如果任其发展，很容易演变成互相之间拉帮结派。一旦这种亚文化占主流，和公司之间就很可能有利益冲突。

　　有主流文化的公司，你很容易感觉到这个公司倡导什么，不倡导什么，也很容易推测在这个公司的是怎样的人。如果这个主流文化是你喜欢的，你会发现公司里你不喜欢的人是少数的。如果你不喜欢这个主流文化，在里面找到喜欢的人可能都是极其个别的。另外，如果不喜欢这个主流文化，你很可能试图挖掘同道一起去对抗它。因为你需要保护自己，或者说为了让自己稍微喜欢一点。

　　所以，从这个意义上来说，办公室友谊实际上是一种文化气候。当然，在主流文化下，有些人还是可能走得近一些。比如，你被领导批评了，同事安慰一下，或者有些事情我搞不定，你帮我一下。这时的办公室友谊是健康的，可以弥补主流职业生活中的不足。

　　规则的天花板与门槛

　　从管理角度而言，办公室需要比较健康的公共生活，而这是需要建设的。

　　我们看到很多公司员工彼此之间发黄色短消息，或者开一些不伦不类的玩笑。但是在另外一些公司，尤其是一些国际性的公司，这种行为被叫做性骚扰。人与人之间的关系是有导向问题的，某些导向发展下去，关系会慢慢变味。

　　所以，办公室文化应该是有规则的，有些规则是门槛，有些规则是天花板，规则是用来维护边际的，让人们的交往有章可循。毕竟，办公室存在的是一种不同于普通状态的友谊。

　　比如，很多企业不允许管理人员和普通职员谈恋爱。因为在办公室的管理中间，很重要的原则是清楚的距离。管理人员是必须做到“一碗水端平”的。

　　再比如，有的公司招聘中非常明确，不接受内部推荐的人，所有人都是公开招聘。这就是管理半径，否则，一种先定的亲密关系，很可能会导致你和其他人的距离感。

　　企业文化建设是一个细活

　　企业文化建设是一个细活，比如，办公室隔断的设置，有些办公室将人们隔离得很厉害，有些用玻璃隔断，彼此能看见对方的表情，有些根本不用隔断，在这里都有一个微妙的控制。

　　如果就办公室文化这个主题对中国的企业分类，我认为可以分成两类。一类是三资企业中大的品牌企业。另外，小的三资企业和民营企业、国有企业归为一类。

　　大品牌的三资企业对企业文化是有明确的建设规则的。他们在中国仅仅需要解决的是，根据中国人的特点作一些微调。比如，可能会想到要发挥共产党员的作用。

　　而另外一大类，采用的则是相对简单化的管理方式。我们可以作一个现状分析。小的三资企业，基本上都是华商管理的，在文化投入上，并不比中国企业先进多少。很多的办公室文化，可以说是乡镇企业的文化，管理者可能只会这么两招：揍孩子，哄老婆，他们头脑中没有其他范本。民营的高科技企业，它的特点是技术人员主导，对待职员比较走技术路线，更多把人看成零件设备，不太具有人文的特征。

　　当主导文化缺失的时候，办公室人际关系就只能任其发展了。

　　冷漠，因为不信任

　　办公室的人际冷漠，80％都是因为误解引起的，与争斗相比，这种冷漠更为普遍。我们生活在一个信任度比较低的年代，大家都在以一种快餐的方式，希望迅速致富，而忽视了道德和精神的底线。似乎有一种非主流的主流，在倡导一种说法，即指美国等西方发达国家在完成最初的原始积累的时候，第一桶金都是很肮脏地得来的，这似乎也是在暗示为了财富可以忽略掉友谊。

　　我们也看到，这个社会分为两个极端。一方面，个体会变得越来越独立，与团队越来越脱离，心灵上变得越来越孤独。因为有了这种物质条件，对彼此的依赖性减弱了。另一方面，这个社会更多的事情需要合作来完成，需要人和人之间更多的信任。

　　实际上，同事之间的友谊淡漠大多并不是因为利益。你损害了同事的利益，自己就能一定得到多少利益吗？我看未必。冷漠是因为不信任。比如我们现在的教育，从小就告诉孩子，不要相信这个，不要相信那个。一朝被蛇咬，十年怕井绳。他可能并没有被蛇咬过，但他听到这样的一件事情后，便相信这样的事情也容易发生在自己的身上。是信任感的缺失造成了交流的不通畅，而交流的不通畅，便会冷漠彼此，然后相互猜疑。

　　假如我再去管理一个公司，我希望我和同事之间更有安全感，这种安全感是最为重要的。然后我要倡导一种合作、信任的精神。对于企业而言，同事之间的安全感和信任感，也是生产力的一部分。

　　去年的诺贝尔经济学奖获得者之一是普林斯顿大学的卡尼曼教授，他是一位心理学家。卡尼曼教授的一个重要理论就是，传统的经济学家关注的是如何最大化财富，但新经济学认为应该关心如何提高人们的幸福本身。

　　人和人之间的信任和友谊远比金钱重要。在少赚几百块钱和生活在一个不信任的团队之间，我觉得绝大多数人会选择少赚几百块钱。

　　办公室的三种人际生态模式

　　日本

　　在日本的公司中，最容易让人联想到的是人与人之间的捣蒜般的九十度鞠躬。有人想说，这是因为日本的企业强调绝对的效忠、共存共荣，用意志来提升人际和谐，以稳定劳资关系。

　　正是这种从传统的东方文化中演化而来的企业人际观念，使日本人在办公室中更强调团队，更有效率的工作关系帮助了一个资源匮乏的国家在上个世纪出人意料地迅速崛起。尽管这当中，日本人已经意识到对员工增强培训是多么的重要，但在都市丛林的压力之下，日本人这种玩命的作风却也使他们生活在巨大的重负下。一个值得思考的现象是，每年日本公司中的自杀率为何那么高？

　　美国

　　这是一个个人英雄主义盛行的国家，崇尚个人自由的精神也自然地被带入了办公室之中。管理学家们普遍认为，在上个世纪80年代以前，美国人更看重的是公式和图纸、现金和流程，而在此之后，受到日本人的启发，美国的办公室中也越来越多地被加入了人际体验的元素。他们要求管理人员与下属员工建立友谊，也鼓励员工之间信任和忠诚，但这些在美国人的办公室中显得公私有别，熟悉这种办公室的人说，在办公室外的聚会上，美国同事看上去更加可爱。

　　欧洲

　　欧洲人更相信制度的作用，比如在德国，《职工参与管理法》规定，大型企业要按对等原则由劳资双方共同组成监事会，然后再增加一位中立人士担任主席。凡职工在5人以上的企业都要成立职工委员会，由全厂职工选举产生，每3年改选一次，职委会人数取决于工厂人数多少。这不是一种形式主义的虚拟组织，职委会在工资、福利、安全等方面往往有着决定性的权力。正是有了这种制度性的保障，使得企业的上下级之间，员工之间的关系有了一个很好的调节阀，员工的安全感和对彼此的信任度也大大增强了。（整理／记者刘建平）

　　亚洲最佳雇主的办公室之道

　　2002年，上海波特曼丽嘉酒店当选为由权威机构评选的“亚洲最佳雇主”，有别于传统的对于财富、权力的看重，这项评选的一个重要指标是员工“人际体验的满意度”。

　　我们在享受工作

　　杨倩华，上海波特曼丽嘉酒店意大利餐厅副经理。“我们是家庭式的和睦关系。”

　　到波特曼丽嘉之前，杨倩华在另外一家酒店工作。“那是完全不一样的感觉。”

　　过去那家酒店很讲究上下级的关系，上司说的话一定要服从，有什么不满也只能埋在心里。而在波特曼丽嘉，一切都开诚布公。以前酒店的人事处，窗户关着，窗帘放下来，门关着，员工没什么事的话不准进去。而在这里，窗户开着，窗帘拉开，门敞开着，大家随时进去。

　　她这样描述现在的工作情景：

　　工作时有上下级，但忙起来大家都一起做。部门与部门之间互相帮助，要是一个部门忙不过来，另一个部门的人就过来帮忙。要是一个部门的人生病了，不需要上司吩咐，大家不管分内分外都会去做他的工作。要是一个人留下来工作，其他人不会说：哦，那是你的工作。不会袖手旁观，让留下来工作的人有孤单的感觉。

　　上司也很以身作则、身体力行。比如有一次，我和总经理在门口谈话，看到出租车上下来一位女士，搬着很多行李。总经理就立刻中断了我们的谈话，去帮她搬行李。还有一次我和销售总监路过一个地方，地板上有东西，他就直接捡起来了。这些员工都看在眼里。

　　其他酒店反对办公室恋情，或者最后必须要有一个离开公司。但我们酒店认为这都是员工私人的事情，不需要干预。公司内部成为夫妻的很多，不过他们都很清楚什么是工作，什么是私事。只有在员工餐厅大家的休息时间，看见他们互相夹菜，才知道，哦！原来他们是一对。

　　“不论是临时工，还是经理，每个人都是一样的，大家都充满自豪感地在工作，很ENJOY（享受）。”　　

　　这是一个大家庭

　　上海波特曼丽嘉酒店人力资源部总监——Lawrence Chi（中文名戚庆基），第三代加拿大华人，说着流利的英语，脸上一直带着孩子般的微笑。

　　员工是酒店的内部客人

　　南方周末：波特曼酒店倡导员工之间怎样的人际关系？

　　戚庆基：酒店有一个“金字塔”理论：最下面的基础是员工的满意，再上面是客人的满意，最上面是我们的收入。

　　酒店是服务行业，客人诚然是很重要的。但是员工的满意度同样重要。如果员工的服务令客人很舒适很满意，他们就会再回来。所以酒店把员工放在至少是和客人同等的层面上来尊重。T he hotel take care of the employees，then the employees take care of the guest.（酒店照顾好雇员，雇员照顾好客人）。

　　文化认同

　　南方周末：让我们感兴趣的是，“最佳雇主”究竟是如何将这些变成现实的呢？

　　戚庆基：我们在员工进酒店之前有一个全方面的关于个性、人生目标等等的测试，因此，酒店的员工对很多基本的问题都有统一的或者相似的看法，有最起码的文化认同。这就为员工之间的交往下了良好的基础。

　　每个员工都有团队合作的精神，他们知道公司的目标是什么，自己的工作目标是什么，他们知道必须共同努力才能达到这些目标。我也是一个雇员，如果当我一早起床去工作，我不知道我该为酒店做些什么；到酒店里，我的电脑又坏了，我周围的同事都没有像我一样在努力，这样我就会有很多挫败感，感觉到无所事事，无所适从。

　　S PEAK OUT（讲出来）

　　戚庆基：上海波特曼丽嘉酒店有800个员工，除了30个外籍雇员，剩下的都是当地雇员。因为东西方文化背景不同，工作方式、习惯也有不同，但我们的原则是“SPEAK OUT”（讲出来）。有什么问题不要埋在心里。对工作环境不满，与同事有摩擦，工作中遇到什么困难，都可以讲出来。我们有很多渠道使这些传达到上级领导或者更上级领导。

　　酒店还提供了很多不同的渠道给员工来反映他们的不满。比如每个月各个部门的员工轮流和总经理一起吃早餐，通过部门的会议间接反映，或者直接向总经理、人事总监反映，我们都会立刻放下手头的工作，把员工的问题当作首要的问题来解决。人都有些相同的需要，他们需要得到尊重和感觉自己在作贡献。倾听员工的需要为他们解决问题，并尽快作出反应，是我们的原则。

　　“OPEN DOOR PO LIC Y”（开放政策）

　　戚庆基：我们还有个“O PEN DOOR POLICY”（开放政策）。每天都开例会，每天的客房率，客人的投诉，每个员工都知道。所有的政策都会通过每周四经理级的会议下传。每个月所有部门派人来参加人事部的反馈信息会。各方面的信息都反馈上来，比如玫瑰花凋谢得快，药箱里没有药，制服要换，鞋子穿得不舒服，员工餐厅里的菜质量不稳定等等。每月总结一次，放在去员工餐厅必经的路上的宣传栏里。解决了哪些，没解决哪些。比如这个月，解决了71.07％，没解决28.93％。每半年开一次员工大会，每个部门作报告，财政报告也在员工大会上全部告诉大家，是赚钱了还是亏钱了；工程部传达一下最近有没有地方装修，装修到什么程度；人事部传达一下最近有没有什么员工活动啊，有没有新的政策出台。然后每个部门对自己这块进行一下展望，让所有员工都了解。这里没有秘密，所有的事情大家都知道，知道了才能了解和遵循。

　　一流卡

　　戚庆基：我们给每一位员工发一张四折的小纸片，大家都随身携带。上面写着我们的座右铭：“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们服务。”还有每位员工都有酒店发的很精致的“一流卡”。可以在卡片上写下你的感谢、道歉、祝福，还可以画幅小图在旁边，自由发挥。然后把卡片给你的同事、上级，或者下级。

　　有一次，酒店筹备员工聚会，筹备的员工是个新员工，他来请示我应该怎么做，我没有指示他应该怎么去做，而是鼓励他用自己的方式去做，给他一些参考书，最后聚会很成功。他没有抱怨我没有指点他，或者是给他那么多工作，还给我写了张“一流卡”，这让我很意外。他在卡片上写：“你的管理方式让我学到更多的东西，谢谢你。”

　　有些经理会去找员工的差错并且指出来，我的工作方式就是每个星期给自己定下任务——去发现员工的优点，然后给他“一流卡”，鼓励他做得更好。而且鼓励员工与员工之间多写“一流卡”，因为员工之间的互相认同互相尊重有时比来自上级的认同还要重要。

　　大家庭　中国式

　　南方周末：有没有出现过一些让人感到不开心的情况呢？比如说有员工私下有矛盾，或者走得太紧密，酒店怎么处理？

　　戚庆基：很幸运，至今我们没有碰到员工之间关系很糟的情况。要是碰到这种情况酒店一般是把他们分开，分到不同的部门。员工与员工关系很紧密是好事啊。只要不妨碍工作，那都是他们私人的事，酒店不会干预。比如办公室恋情。我就是在酒店里认识我太太的，我们两年前结婚了，现在很幸福。

　　我在其他国家其他公司也工作过，但从来没有像在这里一样感受到同事之间的感情。大家可以开开玩笑，说说有趣的事，员工与员工就像家人或朋友，下班了出去一起去吃饭，周末到同事家里聚会，有时我也请大家到我家来聚会。我最近正在筹备给不同国籍的雇员在他们的国庆节那天专门准备一道他们国家的菜。

　　这里是一个中国式的大家庭，因为中国的家庭更团结。

　　健康友谊的前提

　　什么是员工友情淡漠现象的主要原因？这包括高层领导之间的权力斗争，以及他们自身素质和所关心的层面。只要一个公司发展健康，员工关系就不会紧张。淡化办公室政治是健康友谊的前提。

　　企业文化的迥然不同，会直接影响大家链接的亲疏程度。健康的良性关系是需要引导的。公司加强对经理人的培训非常重要。

　　我曾经在日本公司做过，跟美国公司比，实行终身制的日本公司不太看重业绩，而是看历史，把交情看作是私有，这样员工间很容易产生紧张的关系。

　　那时我刚过去，对公司提出了一些规划要求。原来的4个部门经理，跟老板都有8年交情，联合起来抵制我，跑到亚太区总裁那里造我的谣。

　　老板居然也不避嫌，把我们5个人一同叫进办公室，逐一对质。就在我作了合理解释后，老板并不是对他们这种行为予以批评，哪怕说声“这是不对的”，结果只有一句，“好，这事就这样过去了。”因为没有任何批评，类似的卑鄙行为还会继续。

　　目前我所在的IT公司，同事间斗争很少。因为这是高速发展的产业，每个员工都积极向上，学习知识，否则就会被淘汰，根本没有时间让他们去花心思想些同事间的小事。

　　也有一个反面的小例子。公司也曾在一个部门先后招过两个女孩儿，前者专门跑到经理那里去提醒，后来女孩的丈夫就在公司对家儿工作。结果是对这个告状的女孩，公司普遍比较反感。因为每个员工究竟有多少社会关系，公司是无法全部知道的，不能因为某一种关系，公司就要把这人开走。高级经理人要有职业道德，否则在业界名声就坏了。

　　公司每年都会组织员工聚会，包括走掉的老员工和在职员工一起，起初高层还担心，走掉的老员工会扰乱人心，但聚会时他们得知，已经离开的一位同事患上绝症，无须公司组织，大家自发捐钱。这样的氛围下，小隔阂、小别扭肯定不会多。（本文受访者为化名）

　　造就办公室不良气候的管理因素

　　●公司业绩好，员工实惠少，对公司产生怨气，同事之间不满情绪蔓延。

　　●决策失误，导致重大损失，员工对前途信心不足，同事之间合作精神将减弱。

　　●不举行或很少安排工作之余的团体活动，员工之间的交流太少，工作中的隔阂不易消除，反之会越来越深。

　　●人力资源管理缺陷，不公平的一次升职或加薪，将降低大多数员工的工作热情。

　　●轻易开除一个员工，将使员工提升戒备心理，同事之间交流大大减少。6.对失职员工追究不力，将使员工降低工作责任心，散漫作风扩散。

　　●对员工的匿名信追查方法不当，将使同事之间关系紧张，人人自危。

　　●上司根据个人喜好，与某些员工过分关心亲密，将使同事之间经常拉帮结派。

　　●对于员工自动离职，公司没有在适当的时候向员工说明原因，将使同事之间发生猜忌的心理。

　　●对上下级矛盾处理不当，将影响公司的威信或使上下级积怨加深。

addjylUID: 171242

这个的学学啊
不错。。

天地一沙鸥UID: 170796

一种思想引导一种文化
一种文化形成一种潮流

xicai0001UID: 125278

挺有启发的