直面08裁员：劳动者要用好劳动合同法维护自己的权利

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2008年11月26日 13:07   来源：中国经济网综合   编者按：在全球经济大幅波动下，裁员成为了近期的一个“热词”。身处金融危机中心的美国人现在人人自危，甚至有人笑称大家见面打招呼的第一句话是：“今天你公司裁员了吗？”  那么，在生活中我们如果遇到公司裁员的情况，应该如何看待，如何知道自己的权益是否被侵犯了呢？随着我国法律法规的健全，对于裁员，也有了相关的法律依据。面对裁员，劳动者首先要了解我们国家对企业裁员的相关规定，才能维护好自己的权利。  
   · 什么是裁员，裁员与辞退有什么不同？

    裁员是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。 裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不再适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。

    ·我国对企业裁员的相关法律规定

    我国的《劳动合同法》从2008年1月1日开始实施，它的出台引起了社会各界的强烈反响。为了避免误读劳动合同法，2008年9月3日国务院第25次常务会议通过了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，自公布之日起施行。这些法律法规的出台，对企业裁员有了更加详细的规范和制约，很好的为劳动者提供了权益保障。

    用人单位裁员需要满足的条件

    按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件：

    (1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

    (2)用人单位生产经营发生严重困难的；

    (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

    (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。  

    解释：也就是说如果企业想要裁员，用人单位那么就必须要举证证明他们满足以上条件之一以上，不是口头说明企业有这些情形就可裁员的。

    用人单位裁员所要走的程序

    《劳动合同法》第四十一条规定了用人单位裁员需要的程序，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。

    从该条款规定中我们知道企业裁员必须符合以下程序：

    (1)人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。少于该人数的，应当只能够按照解除劳动合同处理；

    (2)提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择；

    (3)报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。

    如果企业解雇法律规定人数以上的员工又没有启动裁员程序，没有报告相关部门，或者没有提前说明，那么就属于违反了劳动合同法。

    不能裁减的人员

    根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：  

    (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

    (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

    (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；   

    (5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

    优先留用的人员

    按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：

    (1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

    (2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

    (3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

    注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

    还有一个值得注意的是：如果用人单位当初没有签订劳动合同，劳动者属于无固定期限劳动合同人员。
当我们熟悉了劳动法和劳动合同法对企业裁员的相关规定后，我们就可以更好的维护自身的权利了。不管企业是没有满足裁员的条件，还是没有按程序办事，或者被裁者属于不能裁减的人员、优先留用的人员，那么企业就将面临违法解除劳动合同的风险。

    ·违法解除劳动合同的赔偿金

    当发生违法解除劳动合同的情况时，劳动者就可以要求公司按照法律规定给予相应的赔偿金和经济补偿。

    1、赔偿金与经济补偿的区别

    首先要搞清楚赔偿金和经济补偿的区别。赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同。劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

    支付赔偿金后是否还需支付经济补偿，从劳动合同法的规定可以做出正确的判断，违法解除劳动合同的赔偿金和依法解除劳动合同经济补偿不能同时适用。劳动合同法实施条例第25条对此也进行了明确，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

    也就是说如果用人单位没有违反劳动合同法的规定，属于依法解除劳动合同的，劳动者可以获得经济补偿；如果用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，那么就要支付赔偿金，赔偿金的金额是依法解除劳动合同支付时所给的经济补偿金的两倍。

    2、违法解除劳动合同赔偿金的计算年限

    由于劳动合同法是从2008年1月1日开始实施的，就有一个赔偿金计算年限的问题。违法解除劳动合同赔偿金标准(即经济补偿的2倍)的计算年限到底包不包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限？劳动合同法实施条例对此作出了规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这样用人单位违法解雇的成本直线上升。

[ 本帖最后由 wendytian 于 2009-1-13 07:33 编辑 ]

withyouUID: 2112760

“严重困难”这个东西好像没有什么界定的吧。。。
所以提高自身能力才是关键

1900_oneoneUID: 2104750

(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

阿泰UID: 209473

劳动合同法最大的问题就在于立法的漏洞太大

让企业有空可钻

我第一时间拿到这个法律文本的时候

第一感觉

这个法律有很大可能被架空

果然是这样这样。。。

withyouUID: 2112760

你说的是08年的新版么？还是最早的版本？
话说任何法律的制定，都是由一个不完善，经过历练，逐步完善的过程，慢慢来，有总比没有要好，起码有些问题上还是有法可依，至于是不是有法必依另当别论了，呵呵

阿泰UID: 209473

08年的版本的

我们研究生经济法论坛曾经讨论过这个问题

劳动合同法制定的太粗了，没有细则或者最高院的司法解释根本就不成

withyouUID: 2112760

呵呵
低调，低调。。。